Кнут или пряник?

На блоге Инны Алексеевой разгорелась дискуссия о правильной схеме мотивации для сотрудников ее PR-агентства. Уже накопилось более 35 комментариев с советами как оптимизировать систему бонусов для "пиарщиков".

В свое время, когда должность PR Manager только появилась в нашей компании, я внедрил систему мотивации, привязанную к определенному плану, учитывающему активность "пиарщика" по спектру своих задач.

Например, в этот план входило число публикаций о компании/продуктах в месяц, "рейтинг" этих журналов, число контактов с журналистами (новые контакты и поддержка текущих) в месяц, создание в срок рекуррентных и разовых документов и другие виды активности.

В результате, в зависимости от выполнения плана, а также от результативности отдельных его показателей, начислялся ежемесячный бонус, который, как правило, составлял от 10% до 25% зарплаты.

В итоге от данной системы мотивации пришлось отказаться т.к. она оказывала достаточно слабое влияние на результаты работы.

Вообще, вопрос системы мотивации для маркетологов, пиарщиков, рекламистов и других специалистов, чьи результаты измеряются не только количественно, но и качественно - задача нетривиальная.

Периодичность кнута и пряника

На мой взгляд, данные специалисты, в большинстве своем, должны вознаграждаться (с точки зрения результатов) не ежемесячными, а квартальными и/или годовыми премиями.

Работа "пиарщика" - это управление отношениями с общественностью с целью достигнуть определенных результатов (известность среди потенциальных клиентов через публикации в СМИ, выстраивание отношений с самими журналистами, повышение экспертного статуса в связке с позиционированием компании на рынке, создание определенного имиджа компании у клиентов и тд.).

Поставленные задачи, как правило, достигаются не за квартал и, уж тем более, не за месяц. А вот пара кварталов - год, уже более реальный срок для оценки результатов и соответствующих бонусов или повышения зарплаты.

Ежемесячная же активность - оплачивается зарплатой, а слабая выработка должна оцениваться "кнутом".

Процесс или результат?

Работа PR менеджера - симбиоз процессов и результатов. Иначе говоря, для определенных задач (коммуникации) требуется качественный результат - умение изо дня в день осуществлять определенный процесс, постоянно его совершенствуя. Для других же задач (пресс-конференция, выставка, презентация) - на первый план выходит результат, который можно оценить количественно (сроки, число журналистов, число публикаций).

В итоге, "пиарщик" разрывается между двумя принципиально разными ипостасями: ежедневной работой на "качество", и разовыми проектами "на результат". Отчасти, это характерно не только для "пиарщиков", но и для маркетологов, рекламистов и т.п.

В случае, если в своей работе "пиарщик" больше связан с определенным "процессом" и его качеством, то результаты его работы не нуждаются в ежемесячных премиях. Данный специалист, по своей натуре, должен быть настроен именно на такую "процессную" работу и вознаграждаться размером своей зарплаты, нематериальными бонусами, а также (если требуется) - общекорпоративными премиями, которые получают все сотрудники.

Если же работа связана и с результатами (проектами) - то можно внедрить бонусы по прозрачной и простой системе оценки выполненной работы (по каким критериям мы оценим выставку? критерии справедливы? выставка прошла успешно? бонус!).

Баланс

Ключевой момент - баланс, как говорит народная поговорка - "что русскому хорошо - немцу смерть". Также и с системой мотивации, для кого то денежная мотивация вообще не работает, для других работает только она, для третьих необходима комбинация.

И тут мы попадаем в некую "вилку", подобно шахматной. Руководитель стоит перед решением - внедрить единую систему мотивации для всех или создать индивидуальные схемы. Плюсы и минусы есть у каждого из решений.

Очевидно, что для маленьких компаний, в которых высока роль каждого сотрудника и его личностные особенности, ценность имеют именно персональные, "кастомные" схемы.

Напротив, компании с большим штатом могут позволить себе единую систему для определенных позиций, скажем, всем аккаунт менеджерам - одинаковая система мотивации. Подразумевается, что при найме таких сотрудников, отдел персонала подбирает людей с приблизительно одинаковым набором "мотиваторов" и личностных характеристик, а значит и система мотивации должна быть справедлива для всех сотрудников на этой позиции. Далее, дополнительные, нематериальные бонусы могут индивидуализироваться - кому то курсы английского, кому то - оплата поездок на семинары.

Стоимость поддержки

Наконец, важно помнить про стоимость поддержки схемы мотивации.

Та давняя схема мотивации, которую я применял для первого PR Менеджера компании была не только "нерабочей", но и требовала постоянных ежемесячных корректировок некоторых показателей (чтобы отражать план на следующий месяц). Это занимало мое время, а сама сложность схемы делала ее не совсем "прозрачной" для самого сотрудника, который с трудом мог спрогнозировать финальный бонус.

Схема должна быть достаточно проста не только для сотрудника, но и для руководителя (отдела персонала) с позиции временных затрат последнего. Изучать теорию и опыт коллег, разрабатывать саму схему, внедрять ее и оценивать - все это требует определенного погружения в задачу, а также время управленца, которое стоит приличных денег.

А если данная схема потребует дополнительных, ежемесячных телодвижений и корректировок? Всегда важно оценить, стоит ли овчинка выделки.

Философский камень мотивации

Не открою Америки если скажу, что идеальных систем мотивации не существует т.к. все люди разные. Однако, вы существенно облегчите данную задачу если будете нанимать "правильных", подходящих вашему бизнесу и конкретным задачам людей.

Это и есть, на мой взгляд, секретный рецепт успеха в управление персоналом и его мотивации. Ведь нет ничего сильнее самомотивации, которая находится внутри самого человека.

Осталось лишь решить еще одну непростую задачу - поиск талантов.

Использование маркетинга в HR

В недавней заметке про использование "точек контакта" я приводил мини-пример использования этого простого метода в HR.

Пример этот - является выжимкой из более подробного "оригинала", отправленного мной в качестве решения для кейса от "Делового Петербурга".

Мой вариант был опубликован в качестве одного из решений, однако формат издания не позволил разместить его целиком.

Дабы не проподать добру, выкладываю полную версию на блог:

ЗАДАЧА:

Дано. Компания работает на IT-рынке. Она быстро развивается, поэтому для новых проектов постоянно требуются кадры.

Спрос на высококвалифицированных специалистов высок, и это создает трудности с набором персонала.

Вопрос. Как привлечь необходимое количество новых специалистов и удержать сотрудников, уже работающих в компании?

Как еще, кроме повышения заработной платы, можно решить эту проблему?

Вот такое решение я предложил:

Данный кейс надо разделить на две задачи - задача поиска новых сотрудников и задача удержания существующих. Рассмотрим каждую из них отдельно.

(1) НАЙМ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ

Начнем с поиска новых сотрудников. Прежде всего, необходимо решать эту проблему как маркетинговую задачу, в которой "продавец" (работодатель) предлагает свой "продукт" (работу) потенциальным "клиентам" (кандидатам).

Для эффективного решения надо провести анализ сильных и слабых сторон вашей компании с точки зрения кандидатов на работу:

• оплата труда;
• карьерный рост и возможности повышения квалификации;
• коллектив и корпоративная культура компании;
• социальный пакет;
• рабочая среда (проезд до офиса, офисные помещения и тд);
• график работы (отпускные, отгулы, больничные, нормирование рабочего дня и тд);
• и тд.

После перечисления всех преимуществ работы в компании необходимо провести сравнительный анализ с вашими конкурентами, другими IT-компаниями С.Петербурга. Осуществить анализ можно сбором информации из открытых источников, мониторингом сайтов о работе, консультациями с локальными кадровыми агенствами.

После завершения анализа можно будет сравнить каким образом выглядят ваши преимущества по сравнению с конкурентами-работодателями.

В итоге, необходимо выбрать ключевой набор преимуществ для создания отличительного позиционирования "продукта" - работы в вашей компании. Даже при проигрыше по заработной плате, можно подчеркнуть другие важные преимущества, главное подать их в привлекательном виде.

После позиционирования, необходимо приступить к реализации на практике, а именно, проанализировать возможные "точки контакта" вашего "продукта" и "клиентов" и внедрить новое позиционирование во все точки контактов.

Возможными "точками контакта" являются:

1. текст объявления о вакансии на сайтах о работе;
2. веб-сайт компании;
3. отраслевые выставки;
4. первое собеседование с кандидатом (проводится HR-менеджером или кадровым агенством);
5. "сарафанное радио";

Каким образом можно оптимизировать каждую точку контакта?

1. Текст объявления на сайтах о работе должен содержать все те преимущества ("позиционирование"), которые вы определили;

2. На сайте, секция "Работа в компании" должна содержать не только открытые вакансии, но и разделы, описывающие преимущества и особенности работы у вас.

Например, "10 причин работать у нас", плюс преимущества работы в отделах компании (Маркетинг, Разработка, Тестирование, Аналитический). Плюс, корпоративный блог или статичные страницы раскрывающие вашу корпоративную культуру, особенности коллектива, совместного отдыха и праздников. Все это поможет передать атмосферу, в которой предстоит работать сегодняшним кандидатам.

3. На отраслевых выставках, стоит попробовать размещать листовки с открытыми вакансиями вашей компании, таким образом вы будете иметь возможность информирования о вакансиях потенциальных кандидатов из вашей или смежной отрасли.

4. Не зря говорят - "встречают по одежке", так и ваша первая встреча с кандидатом - это своеобразная проверка первого впечатления о вашей компании: начиная с момента встречи кандидата на проходной бизнес-центра, заканчивая оформлением комнаты, где проходит собеседование и тем каким образом проводится встреча.

Здесь можно порекомендовать:

• пунктуальность при встрече кандидатов - не стоит заставлять себя ждать;
• размещение на стены переговорной комнаты - наград и сертификатов компании, рекламных плакатов ваших продуктов, карты вашей дистрибуторской сети, организационной структуры компании и тд.
• предложение кандидату кофе или чая в "брэндированной кружке" во время собеседования;
• использование power-point презентации для рассказа о компании - это поможет эффективнее донести преимущества работы у вас т.к. воздействие происходит не только на слух (устная презентация), но и на зрение;
• во время собеседования, HR-менеджер делает акцент именно на тех преимуществах, которые были определены в "позиционирование"

5. Можно ли сделать так, чтобы ваша компания широко обсуждалась как работодатель среди потенциальных кандидатов? Можно ли это сделать при минимуме вложений?

Вот несколько советов:

• создайте яркую брошюру необычной формы, описывающую работу в компании, вручайте эту брошюру всем кандидатам, которые приходят на собеседовании. Даже если ваша вакансия его не заинтересует (или он не подойдет вам) - велика вероятность, что данная брошюра будете передана коллегам или друзьям кандидата;
• эту же брошюру можно распространить среди кадровых агенств;
• придумайте неординарные тестовые задания для кандидатов, а затем обсудите с PR-менеджером или маркетологом компании возможность публикации в прессе истории про этот нестандартный тест;

(2) УДЕРЖАНИЕ ТЕКУЩИХ СОТРУДНИКОВ

При удержании текущих сотрудников общей рекомендации быть не может.

Причина - различные ожидания, которые есть у вашего персонала относительно своей работы.

Для кого то главным мотиватором является размер заработной платы, для кого то профессиональная реализации и рост квалификации, для третьих - комфортные условия работы и дружный коллектив.

Задача HR-менеджера - провести опрос сотрудников и выявить "общие проблемы", а также локализовать "горячие точки" с отдельными сотрудниками.

Как правило, общие проблемы, это: организация совместного досуга, социальный пакет, "прозрачность" работы всех отделов компании, возможность обучения. В зависимости от востребованности, необходимо реагировать и укреплять проблемную "зону".

Даже такие мелочи, как кофеварка с заварным кофе, бесплатные булочки и печенья, дартс или настольный футбол для отдыха - способны существенно поправить настроения в коллективе.