Использование маркетинга в HR

В недавней заметке про использование "точек контакта" я приводил мини-пример использования этого простого метода в HR.

Пример этот - является выжимкой из более подробного "оригинала", отправленного мной в качестве решения для кейса от "Делового Петербурга".

Мой вариант был опубликован в качестве одного из решений, однако формат издания не позволил разместить его целиком.

Дабы не проподать добру, выкладываю полную версию на блог:

ЗАДАЧА:

Дано. Компания работает на IT-рынке. Она быстро развивается, поэтому для новых проектов постоянно требуются кадры.

Спрос на высококвалифицированных специалистов высок, и это создает трудности с набором персонала.

Вопрос. Как привлечь необходимое количество новых специалистов и удержать сотрудников, уже работающих в компании?

Как еще, кроме повышения заработной платы, можно решить эту проблему?

Вот такое решение я предложил:

Данный кейс надо разделить на две задачи - задача поиска новых сотрудников и задача удержания существующих. Рассмотрим каждую из них отдельно.

(1) НАЙМ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ

Начнем с поиска новых сотрудников. Прежде всего, необходимо решать эту проблему как маркетинговую задачу, в которой "продавец" (работодатель) предлагает свой "продукт" (работу) потенциальным "клиентам" (кандидатам).

Для эффективного решения надо провести анализ сильных и слабых сторон вашей компании с точки зрения кандидатов на работу:

• оплата труда;
• карьерный рост и возможности повышения квалификации;
• коллектив и корпоративная культура компании;
• социальный пакет;
• рабочая среда (проезд до офиса, офисные помещения и тд);
• график работы (отпускные, отгулы, больничные, нормирование рабочего дня и тд);
• и тд.

После перечисления всех преимуществ работы в компании необходимо провести сравнительный анализ с вашими конкурентами, другими IT-компаниями С.Петербурга. Осуществить анализ можно сбором информации из открытых источников, мониторингом сайтов о работе, консультациями с локальными кадровыми агенствами.

После завершения анализа можно будет сравнить каким образом выглядят ваши преимущества по сравнению с конкурентами-работодателями.

В итоге, необходимо выбрать ключевой набор преимуществ для создания отличительного позиционирования "продукта" - работы в вашей компании. Даже при проигрыше по заработной плате, можно подчеркнуть другие важные преимущества, главное подать их в привлекательном виде.

После позиционирования, необходимо приступить к реализации на практике, а именно, проанализировать возможные "точки контакта" вашего "продукта" и "клиентов" и внедрить новое позиционирование во все точки контактов.

Возможными "точками контакта" являются:

1. текст объявления о вакансии на сайтах о работе;
2. веб-сайт компании;
3. отраслевые выставки;
4. первое собеседование с кандидатом (проводится HR-менеджером или кадровым агенством);
5. "сарафанное радио";

Каким образом можно оптимизировать каждую точку контакта?

1. Текст объявления на сайтах о работе должен содержать все те преимущества ("позиционирование"), которые вы определили;

2. На сайте, секция "Работа в компании" должна содержать не только открытые вакансии, но и разделы, описывающие преимущества и особенности работы у вас.

Например, "10 причин работать у нас", плюс преимущества работы в отделах компании (Маркетинг, Разработка, Тестирование, Аналитический). Плюс, корпоративный блог или статичные страницы раскрывающие вашу корпоративную культуру, особенности коллектива, совместного отдыха и праздников. Все это поможет передать атмосферу, в которой предстоит работать сегодняшним кандидатам.

3. На отраслевых выставках, стоит попробовать размещать листовки с открытыми вакансиями вашей компании, таким образом вы будете иметь возможность информирования о вакансиях потенциальных кандидатов из вашей или смежной отрасли.

4. Не зря говорят - "встречают по одежке", так и ваша первая встреча с кандидатом - это своеобразная проверка первого впечатления о вашей компании: начиная с момента встречи кандидата на проходной бизнес-центра, заканчивая оформлением комнаты, где проходит собеседование и тем каким образом проводится встреча.

Здесь можно порекомендовать:

• пунктуальность при встрече кандидатов - не стоит заставлять себя ждать;
• размещение на стены переговорной комнаты - наград и сертификатов компании, рекламных плакатов ваших продуктов, карты вашей дистрибуторской сети, организационной структуры компании и тд.
• предложение кандидату кофе или чая в "брэндированной кружке" во время собеседования;
• использование power-point презентации для рассказа о компании - это поможет эффективнее донести преимущества работы у вас т.к. воздействие происходит не только на слух (устная презентация), но и на зрение;
• во время собеседования, HR-менеджер делает акцент именно на тех преимуществах, которые были определены в "позиционирование"

5. Можно ли сделать так, чтобы ваша компания широко обсуждалась как работодатель среди потенциальных кандидатов? Можно ли это сделать при минимуме вложений?

Вот несколько советов:

• создайте яркую брошюру необычной формы, описывающую работу в компании, вручайте эту брошюру всем кандидатам, которые приходят на собеседовании. Даже если ваша вакансия его не заинтересует (или он не подойдет вам) - велика вероятность, что данная брошюра будете передана коллегам или друзьям кандидата;
• эту же брошюру можно распространить среди кадровых агенств;
• придумайте неординарные тестовые задания для кандидатов, а затем обсудите с PR-менеджером или маркетологом компании возможность публикации в прессе истории про этот нестандартный тест;

(2) УДЕРЖАНИЕ ТЕКУЩИХ СОТРУДНИКОВ

При удержании текущих сотрудников общей рекомендации быть не может.

Причина - различные ожидания, которые есть у вашего персонала относительно своей работы.

Для кого то главным мотиватором является размер заработной платы, для кого то профессиональная реализации и рост квалификации, для третьих - комфортные условия работы и дружный коллектив.

Задача HR-менеджера - провести опрос сотрудников и выявить "общие проблемы", а также локализовать "горячие точки" с отдельными сотрудниками.

Как правило, общие проблемы, это: организация совместного досуга, социальный пакет, "прозрачность" работы всех отделов компании, возможность обучения. В зависимости от востребованности, необходимо реагировать и укреплять проблемную "зону".

Даже такие мелочи, как кофеварка с заварным кофе, бесплатные булочки и печенья, дартс или настольный футбол для отдыха - способны существенно поправить настроения в коллективе.